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如何处理创业元老的问题

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  一些成立较早的企业,眼下都面临着创业元老的进退问题。
  诚然,创业元老为公司的发展立下汗马功劳,但随着企业的发展壮大,他们中的个别人,视野、知识、技能可能会落后。个别人把持着重要的岗位和资源,却不能物尽其用,甚至还会仗着功劳,不肯让位于新人,生怕新人来抢权夺位,对经理人的引进也无法做到位。
  创业元老的情形各有不同,安置也需因人而异,不能一概而论。
  一、对功高心忠但权欲较重者,给面子、票子。研究表明,组织中的成员在工作中对内部信息了解和利用得越多,对所掌管的业务控制权越大,对所负责的业务付出的时间和精力越多,就会对组织有更多的心理所有权及收益预期、有更强的领地意识及行为。所以,对那些功劳大、有忠诚度,但管理理念和方法落后、领地意识和行为倾向重的元老,可“给爵位不减俸”,给其“面子”,但实权让渡给有能力的新人,同时让他们充当新人的师傅,为新人在企业的健康成长保驾护航。二、对年高难以胜任者,杯酒释兵权。让他们进入企业内部的“顾问委员会”变相退休,并给足退休金或给股份,使之拥有满意的收益,从而化解他们对引进新人及其改革的抵触。三、对年富但力不足者给足机会。给这些创业元老学习提升的机会,然后再考虑重新安排岗位。四、对有功劳但怀有二心者则通过谈判,付出补偿,让其走人。五、对有企业家能力并有老板心态者,吸收他们成为子公司或分股东。起初老板掌控大股,让元老持小股,待业务做大,老板逐步退出,让元老全盘操作,给这样的元老以独立空间,并与原企业形成利益互补。既不伤感情,也不损利益。
  创业元老对企业而言是一笔宝贵财富,但如果没有良好的机制管理,仅凭人情判断,更有可能成为企业的负资产。如何做好创业元老的管理、提前设置好创业元老的进退机制,比引进经理人和先进技术更为重要。
  对元老按其类型差异进行精细化管理能更好地建立退出机制。划分标准有两个维度,一是看能力,二是看权力需求。能力低没权欲的就给金钱补偿、股权补偿,让其提早退休;能力高无权欲的可在提供股权同时,吸引进公司顾问委员会,继续发挥作用;有能力有权欲并与企业同心的可赋予他管理子公司的权力;能力弱有一定的权力欲求且忠诚的可先培养后再决定安置转换……不管怎样,元老在企业创业阶段的投入功不可没,肯定和回馈是必要的,只有找到有效的退出机制才能让企业平稳过渡。
  创业元老如何体面退出企业经营是具有挑战性的问题,有针对性制定退出机制是很有战略意义的,只有建立了创业元老的体面退出机制,企业引入新鲜血液才能成为可能,才能够帮助企业更好的发展。企业发展具有周期性,每一段跑道需要不同的选手,接力棒不断传下去才有美好的明天,这是一个持续的过程,新老交替、权力交接是自然规律,有艺术有技巧地处理才是稳定可持续之道。

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